Mutuelle et prévoyance CCN Services à la personne (IDCC 3127)

Trois critères : une entreprise à but lucratif, dont l’activité principale est la prestation de services à la personne, exercée sur le lieu de vie du bénéficiaire (domicile, résidence ou lieu de travail). Le code IDCC figure sur les bulletins de paie et dans la DSN ; le code NAF (88.10A, 88.91A, 96.09Z, 85.59B) n’est qu’un indice. Les associations relèvent de la BAD (IDCC 2941) et le particulier employeur de l’IDCC 3239.

Oui si elle est constituée en entreprise (SAS, SARL, entreprise individuelle avec salariés). L’avenant n° 10 du 24 novembre 2023, étendu par arrêté du 28 novembre 2024, intègre les entreprises de crèches et de micro-crèches dans le champ de la convention 3127 depuis le 1er janvier 2025. Une crèche associative relève en revanche de la convention ALISFA (IDCC 1261).

Non. En mode mandataire, le particulier est l’employeur de l’intervenant, qui relève de la convention des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239). Vous devez en revanche la mutuelle, la prévoyance non-cadres et, le cas échéant, le 1,50 % cadres à vos propres salariés (personnel administratif, responsables de secteur), qui relèvent de la 3127.

Non. Sans salarié, aucune convention collective ne s’applique et aucune mutuelle collective n’est à mettre en place. Votre couverture personnelle relève de la mutuelle et de la prévoyance des travailleurs non salariés, avec la déduction Madelin selon votre régime fiscal. Dès la première embauche, en revanche, les obligations de ce guide s’appliquent intégralement.

Oui. Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à l’ensemble de ses salariés dès l’embauche et en financer au moins 50 %. Le temps partiel ne change rien à l’obligation ; il ouvre seulement, dans certains cas, un droit à dispense ou au versement santé.

Non. La partie VI « Protection sociale » de la convention (avenant n° 1 du 25 avril 2013) a été exclue de l’extension par l’arrêté du 3 avril 2014 et n’a jamais été remplacée par un accord santé étendu. Votre référence est donc le panier de soins minimal de l’article D. 911-1 et le contrat responsable. Rien ne vous empêche de faire mieux, et le marché le permet à partir de quelques euros de plus par mois.

Au moins 50 % de la cotisation du socle obligatoire, pour chaque salarié. Avec la formule Socle BL ASSUR à 35 €, la part employeur est de 17,50 € par mois. Vous pouvez financer davantage, jusqu’à 100 %, la part employeur restant exonérée de cotisations sociales dans les limites de l’article D. 242-1.

Seulement dans un cas de dispense prévu par la loi (dispenses de plein droit de l’article D. 911-2) ou par votre acte de mise en place (dispenses facultatives de l’article R. 242-1-6), sur demande écrite avec justificatif. En dehors de ces cas, l’adhésion est obligatoire : c’est la condition du caractère collectif et obligatoire du régime, et donc de vos exonérations.

Lorsque sa cotisation salariale et patronale atteindrait au moins 10 % de sa rémunération brute, si votre acte prévoit cette dispense (article R. 242-1-6). Avec une cotisation de 35 € par mois, le seuil se situe vers 350 € de salaire brut mensuel, soit environ six heures et demie par semaine au SMIC. Au-delà, l’affiliation est due.

Deux voies. Le salarié couvert par un contrat individuel responsable peut demander la dispense et percevoir le versement santé. L’employeur peut aussi décider, par décision unilatérale, de remplacer l’affiliation de tous les contrats de 15 heures ou moins par le versement santé (article L. 911-7-1). Le versement se calcule sur la part employeur de référence majorée de 5 % pour un CDI ; à défaut de part déterminable, le montant de référence est de 22,27 € en 2026 (7,44 € en Alsace-Moselle).

Il doit être couvert, mais il peut être dispensé de plein droit s’il justifie d’une couverture individuelle responsable, avec versement santé (part employeur de référence majorée de 25 % pour un CDD). Votre acte peut aussi prévoir une dispense pour les CDD de moins de 12 mois sans justificatif. En prévoyance non-cadres, aucune de ces dispenses ne joue : le CDD est affilié dès le premier jour.

Non, si elle le demande. La dispense multi-employeurs est de plein droit (article D. 911-2) : elle s’applique même si votre DUE ne la mentionne pas, sur présentation d’un justificatif de sa couverture collective obligatoire, à renouveler chaque année. Sans demande de sa part, elle cotise chez chaque employeur. Notre guide salariés multi-employeurs propose un modèle de déclaration.

Non, il peut demander la dispense jusqu’à la fin de ses droits à la C2S, sur justificatif. À l’expiration de ses droits, il rejoint le régime de l’entreprise, sauf renouvellement de la C2S.

Oui si la couverture du conjoint est collective et obligatoire, et que le salarié en bénéficie en tant qu’ayant droit. Depuis la mise à jour du BOSS d’avril 2024, le rattachement de l’ayant droit peut être facultatif ou obligatoire pour cette dispense de plein droit ; votre acte peut la restreindre aux rattachements obligatoires pour la dispense facultative.

Depuis le 1er mai 2026, premier jour du quatrième mois civil suivant la publication au Journal officiel, le 3 janvier 2026, de l’arrêté du 19 décembre 2025 qui a étendu l’accord du 6 février 2025. Avant cette date, seuls les cadres étaient soumis à une obligation de prévoyance dans la branche.

Capital décès de 100 % du salaire annuel brut de référence (versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive), double effet de 100 % supplémentaire, frais d’obsèques dans la limite d’un plafond mensuel de la Sécurité sociale, rente éducation de 10 % du salaire par enfant à charge, rente d’invalidité de 36 % en 1re catégorie et 60 % en 2e et 3e catégories. Le régime ne couvre pas l’incapacité temporaire de travail.

Le régime recommandé est tarifé 0,90 % de la tranche 1 et 1,16 % de la tranche 2 du salaire brut (dont 0,10 % de reprise du passif), répartis à parts égales entre l’employeur et le salarié, taux garantis trois ans à compter du 1er mai 2026. BL ASSUR propose un socle équivalent à partir de 0,56 % du salaire brut auprès de son panel, soit 0,28 % pour chacun en répartition 50/50 ; l’employeur doit financer au moins la moitié.

Non. L’accord recommande Klesia Prévoyance et AG2R Prévoyance pour le décès, les obsèques et l’invalidité, et l’OCIRP pour la rente éducation, mais une recommandation n’est pas une désignation (article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale). Vous pouvez choisir tout assureur dont les garanties sont au moins équivalentes, risque par risque, à celles de l’article 6.7 de l’accord.

Pas automatiquement. Depuis le 1er mai 2026, votre contrat doit assurer, pour chaque risque, des prestations au moins égales à celles de l’accord : capital décès 100 %, double effet, obsèques, rente éducation 10 %, invalidité 36 % et 60 %. Beaucoup de contrats antérieurs, limités au décès ou à l’incapacité, sont insuffisants. Un audit ligne à ligne et un avenant de mise à niveau règlent la question.

Non. L’accord du 6 février 2025 couvre le décès, les frais d’obsèques, la rente éducation et l’invalidité, pas l’incapacité temporaire de travail. Votre obligation légale de maintien de salaire reste à votre charge et, au-delà, le salarié ne perçoit que les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Une option incapacité peut être ajoutée au contrat pour quelques dixièmes de pour cent.

Non. Le juge des référés du Conseil d’État a rejeté la demande de suspension le 9 mars 2026, faute d’urgence caractérisée. Le recours au fond restait pendant à la date de vérification de cette page ; tant que l’arrêté d’extension n’est pas annulé, l’obligation s’applique. Une annulation ultérieure poserait la question du sort des cotisations versées, ce qui plaide pour un contrat souple, sans engagement pluriannuel excessif.

Oui. L’accord ne prévoit aucune condition d’ancienneté ni de durée minimale de contrat : la couverture court dès le premier jour et jusqu’au dernier, période d’essai comprise, avec une cotisation calculée sur le salaire réellement versé.

Chaque employeur relevant de la convention l’affilie sur la part de salaire qu’il lui verse ; il n’existe pas de dispense multi-employeurs en prévoyance. En cas de décès ou d’invalidité, les prestations de chaque contrat se cumulent, chacune calculée sur le salaire perçu chez l’employeur concerné.

Pendant une suspension indemnisée (arrêt maladie, maternité, activité partielle), garanties et cotisations sont maintenues. Pendant une suspension non rémunérée (congé parental total, congé sabbatique), les garanties cessent, sauf pour le salarié qui choisit de financer seul la garantie décès. Notre guide congé maternité ou parental détaille chaque situation.

Oui, comme dans toute entreprise. L’article 1er de l’ANI du 17 novembre 2017 impose à l’employeur une cotisation d’au moins 1,50 % de la tranche 1 pour chaque salarié relevant des articles 2.1 et 2.2, entièrement à sa charge et affectée en priorité au décès. En cas de décès d’un cadre non couvert, l’employeur doit verser aux ayants droit trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 144 180 € en 2026.

Les salariés affiliés au régime de retraite complémentaire en qualité d’ingénieurs et cadres (article 2.1) ou d’assimilés (article 2.2) : responsable d’agence, directeur, cadres administratifs. Un responsable de secteur classé agent de maîtrise n’est pas concerné par le 1,50 %, sauf si votre acte l’intègre volontairement au collège cadres dans les conditions admises par l’URSSAF. Nous vérifions chaque poste avant la souscription.

Celui de la loi de mensualisation, la convention 3127 étendue ne prévoyant pas mieux : après un an d’ancienneté et un délai de carence de 7 jours, 90 % du salaire brut pendant 30 jours puis 66,66 % pendant 30 jours, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale, durées majorées de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté. Pour un temps partiel, le maintien porte sur le salaire de votre seul contrat.

Le maintien légal court dès le premier jour, sans délai de carence, toujours sous condition d’un an d’ancienneté, et les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées dès le lendemain de l’accident, à 60 % du salaire journalier pendant 28 jours puis 80 %. Une garantie incapacité au contrat de prévoyance complète ces sommes.

Par une garantie incapacité temporaire ajoutée au contrat de prévoyance non-cadres : l’assureur verse des indemnités journalières en relais du maintien légal, avec une franchise choisie (30, 60 ou 90 jours) et un niveau fixé par exemple à 80 % du salaire brut. La cotisation supplémentaire est le plus souvent inférieure à 0,50 % du salaire.

La décision unilatérale de l’employeur suffit dans la grande majorité des TPE et PME de services à la personne. Un accord collectif ou un référendum est nécessaire dans certaines configurations, en particulier quand les salariés participent au financement et que l’entreprise a des représentants du personnel ou un délégué syndical. En prévoyance non-cadres, l’accord de branche crée l’obligation, mais votre acte reste utile pour formaliser l’assureur retenu, la répartition et les options.

Les garanties, leurs limites et exclusions, les modalités de mise en œuvre, les conditions de maintien (portabilité), les formalités en cas de sinistre. Elle est rédigée par l’assureur et remise par l’employeur à chaque salarié, contre preuve de remise. Notre page notice d’information détaille l’obligation.

La remise en cause du régime social de faveur sur ses contributions patronales, avec un redressement en principe proportionné aux sommes en cause (article L. 133-4-8 du Code de la sécurité sociale), le contrôle portant en règle générale sur les trois dernières années civiles. Les points vérifiés : acte fondateur, caractère collectif et obligatoire, contrat responsable, respect de l’accord de branche, justificatifs de dispense, notices remises.

À la formule Socle, au niveau du panier ANI et du contrat responsable, pour un salarié seul, en tarif d’entrée. Il varie selon l’effectif, l’âge moyen de vos salariés, votre zone géographique et les garanties retenues ; les formules Confort, Premium et Excellence sont proposées à 49, 67 et 87 € à titre d’exemple. Le devis personnalisé est établi sous 48 h ouvrées.

Oui. Vous fixez le socle obligatoire poste par poste, jusqu’à 600 % de la base de remboursement en honoraires, 800 € en optique, 500 € par an en médecines douces et 1 500 € par an en implantologie, et vos salariés ajoutent des renforts facultatifs à leur charge, sans toucher au socle.

Avec votre mutuelle ou votre prévoyance BL ASSUR, chaque salarié couvert reçoit un accès personnel à une plateforme d’avantages : réductions sur les loisirs, les vacances, les courses et de grandes enseignes nationales. Aucun surcoût pour l’entreprise, aucune démarche de gestion : un outil de fidélisation dans un secteur à fort turn-over.

Aucun frais de courtage : notre rémunération est comprise dans les cotisations versées par les assureurs, comme pour tout intermédiaire. Premier retour sous 24 h ouvrées, comparatif détaillé sous 48 h ouvrées, mise en place complète (contrat, DUE, notices, formulaires de dispense) avec un interlocuteur unique.

Les cotisations sont fixées pour l’année et révisées à chaque échéance par l’assureur, selon les résultats du contrat, l’évolution des dépenses de santé et des taxes. Toute hausse s’applique à la part employeur comme à la part salariale, dans la répartition prévue par l’acte fondateur, la part employeur restant au moins égale à 50 %. Le législateur peut aussi intervenir sur les cotisations santé : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (article 13) a créé une contribution de 2,05 % sur les cotisations et un gel des tarifs sur l’année 2026, gel contesté devant le Conseil constitutionnel par une question prioritaire de constitutionnalité transmise par le Conseil d’État le 24 juillet 2026 et encore pendante à la date de vérification de cette page. Notre comparatif sous 48 h ouvrées tient compte du cadre en vigueur au jour du devis.