Mutuelle et prévoyance CCN HCR (IDCC 1979) : hôtels, cafés, restaurants

Le critère est le mode de vente. Un établissement qui vend principalement au comptoir des aliments et boissons en conditionnements jetables, à consommer sur place ou à emporter, relève de la restauration rapide (IDCC 1501). Un restaurant avec service à table, une brasserie ou un bistrot relèvent de la convention HCR (IDCC 1979), même s’ils proposent de la vente à emporter à titre accessoire. Les cafétérias de chaîne en libre-service et la restauration collective ont leurs propres conventions. La page dédiée à la restauration rapide détaille l’autre régime.

Oui. La convention couvre les hôtels avec ou sans restaurant (y compris les hôtels de préfecture), les cafés, bars, cafés-tabacs et débits de boissons, les traiteurs organisateurs de réceptions et les bowlings. Le code NAF (55.10Z, 56.10A, 56.21Z, 56.30Z, 93.11Z) est un indice, l’activité principale réellement exercée reste le critère. Les campings relèvent de l’hôtellerie de plein air (IDCC 1631) et les casinos de leur propre convention (IDCC 2257).

La mutuelle résulte de l’accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé, étendu, et de ses avenants n° 1 à 9, le dernier (15 novembre 2019) fixant le tableau de garanties applicable depuis le 1er janvier 2020. La prévoyance résulte de l’article 18 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004, révisé par l’avenant du 2 novembre 2004 et modifié notamment par l’avenant n° 2 du 10 mai 2021 (cotisation 0,86 %). L’accord du 28 juin 2022, qui devait refondre le régime santé, a été dénoncé par ses signataires patronaux et n’a jamais été étendu : il ne s’applique pas. Un avenant n° 10 à l’accord de 2010, publié au BOCC en septembre 2026, est en attente d’extension.

Oui. Tous les salariés liés par un contrat de travail sont affiliés dès leur embauche, quelle que soit la forme du contrat : CDI, CDD, extras, saisonniers, apprentis, contrats de professionnalisation, temps partiel. La condition d’un mois civil d’emploi qui figurait dans l’accord d’origine a été supprimée par l’avenant n° 4 du 31 mars 2017. Seul le salarié est couvert à titre obligatoire ; ses ayants droit peuvent être rattachés en option. Les dispenses ne jouent qu’à la demande écrite du salarié, dans les cas prévus.

Celles du tableau annexé à l’avenant n° 9 du 15 novembre 2019, poste par poste : honoraires hospitaliers 330 % BR (OPTAM), frais de séjour 210 %, chambre particulière 50 € par jour, consultations 120 % BR, prothèses dentaires 370 % BR, orthodontie 266 %, implants 300 € par an, verres de 160 € à 311 € l’unité, monture 100 €, médecines douces 300 € par an, aides auditives 400 € plus 125 % BR par oreille, allocation naissance 8 % du PMSS, le tout Sécurité sociale comprise. Un contrat qui ne les atteint pas sur un seul poste n’est pas conforme, même s’il est meilleur ailleurs.

L’accord ne fixe plus de montant depuis le 1er janvier 2022 : la cotisation est celle du contrat retenu, exprimée en forfait mensuel par salarié, financée au moins pour moitié par l’employeur. Les organismes historiques de la branche appliquent 1,37 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale depuis le 1er juillet 2022, soit environ 55 € par mois au plafond en vigueur. L’offre BL ASSUR démarre à 38 € par mois pour un salarié isolé, soit 19 € pour l’employeur et 19 € pour le salarié, sur la grille du socle conventionnel.

Uniquement dans les cas de dispense prévus par l’accord et par le code de la sécurité sociale, sur demande écrite et justifiée : complémentaire santé solidaire, cotisation atteignant 10 % du brut (temps partiel, apprentis), contrat individuel en cours à l’embauche, CDD d’un mois au plus, contrat de moins de trois mois déjà couvert par un contrat responsable, couverture par ailleurs (mutuelle collective obligatoire d’un autre employeur ou du conjoint, régime local d’Alsace-Moselle, CAMIEG, mutuelle de la fonction publique, contrat Madelin). En dehors de ces cas, l’affiliation s’impose au salarié comme à l’employeur.

La cotisation conventionnelle est de 0,86 % du salaire brut limité au plafond de la Sécurité sociale (tranche 1), répartie à 50 % employeur (0,43 %) et 50 % salarié (0,43 %), depuis le 1er juillet 2021. Elle finance le capital décès (150 % de la tranche 1), le décès accidentel, le double effet, la rente éducation (12 % puis 18 %), la rente de conjoint substitutive, la garantie handicap, l’incapacité (70 % après 90 jours) et l’invalidité (45 % ou 70 %). Avant cette date, le taux était de 0,80 %. BL ASSUR propose une couverture équivalente à partir de 0,80 %.

Le libre choix de l’assureur existe depuis le 1er janvier 2015 et rien n’interdit un tarif inférieur à celui du régime mutualisé. La condition est double : chaque garantie du contrat doit être au moins égale à celle de l’accord, poste par poste (montants, franchise de 90 jours, assiette tranche 1), et le financement doit respecter la règle de l’accord, l’employeur prenant au moins la moitié de la cotisation. Un contrat qui reprendrait les seules prestations en modifiant la répartition ne serait pas conforme. C’est cette double vérification que BL ASSUR documente dans chaque comparatif.

Pour les salariés du niveau V (cadres au sens des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017), l’employeur verse au moins 1,50 % de la tranche 1, à sa charge exclusive, dont plus de la moitié affectée au décès. Le régime HCR s’impute sur cette obligation, mais son financement partagé et son taux de 0,86 % ne suffisent pas : l’employeur prend l’intégralité de la cotisation conventionnelle du cadre à sa charge et souscrit un contrat cadres complémentaire jusqu’à 1,50 %. L’offre BL ASSUR cadres est à 1,50 % de la tranche 1.

Oui, dès la première vacation, comme tout salarié de la branche. La cotisation santé étant un forfait mensuel, elle est due pour le mois entier même pour quelques heures travaillées ; c’est pourquoi l’accord admet la dispense des CDD d’un mois au plus, celle des contrats de moins de trois mois déjà couverts par un contrat responsable (avec versement santé) et celle des salariés dont la cotisation atteint 10 % du brut. La prévoyance, proportionnelle au salaire, reste due dans tous les cas.

Si la fin de contrat ouvre droit à l’assurance chômage, le saisonnier conserve gratuitement ses garanties au titre de la portabilité : pendant une durée égale à celle de son dernier contrat en prévoyance, et deux fois cette durée en santé selon l’accord de branche, dans la limite de 12 mois. Les contrats saisonniers successifs chez le même employeur sont cumulés. L’employeur déclare la sortie à l’organisme et mentionne la portabilité dans le certificat de travail ; BL ASSUR s’en charge pour ses clients.

Oui, lorsque la cotisation santé qu’il devrait acquitter représente au moins 10 % de sa rémunération brute. La comparaison se fait avec la part salariale de la cotisation forfaitaire, ce qui vise fréquemment les apprentis mineurs et les contrats de quelques heures par semaine. La dispense est facultative pour le salarié, formalisée par écrit et conservée par l’employeur. Elle ne concerne que la mutuelle : la prévoyance reste due.

L’accord de branche étendu suffit à rendre les régimes obligatoires : il constitue l’acte fondateur. Un acte propre à l’entreprise (DUE, accord ou référendum) devient nécessaire dès que l’employeur s’écarte du socle : garanties supérieures, part employeur au-delà de 50 %, ayants droit obligatoires, dispenses facultatives, ou traitement différent des cadres et des non-cadres. En pratique, presque toutes les entreprises adaptent au moins un point et disposent d’une DUE, que BL ASSUR rédige avec le contrat.

Oui, le changement d’organisme n’impose pas un nouvel acte tant que les garanties, le financement et les catégories couvertes restent inchangés, sauf si la DUE en vigueur nomme expressément l’assureur : il faut alors la mettre à jour. Le nouveau contrat doit reprendre au moins le socle de branche, et les salariés reçoivent la nouvelle notice d’information. La résiliation de l’ancien contrat, à l’échéance ou en résiliation infra-annuelle après un an en santé, est prise en charge par BL ASSUR.

Le caractère collectif et obligatoire, la conformité des garanties au socle de branche et au contrat responsable, la part employeur réellement financée, la présence des demandes de dispense écrites avec justificatifs, la remise de la notice, la cohérence entre les contrats et la DSN, et l’existence d’un acte quand l’entreprise a adapté le régime. Le manquement expose à la remise en cause de l’exonération sociale des contributions patronales, selon le redressement proportionné de l’article L. 133-4-8 du code de la sécurité sociale, en principe sur les trois dernières années civiles.

Après un an d’ancienneté, l’employeur maintient 90 % du brut puis deux tiers, à partir du 8e jour d’arrêt (dès le 1er jour en accident du travail), pendant 30 à 90 jours à chaque taux selon l’ancienneté, en déduisant les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Les conditions de l’article 29 de la convention (3 ans d’ancienneté, 11e jour) étant moins favorables, c’est la loi qui s’applique. À partir du 91e jour d’arrêt continu, le régime de prévoyance HCR verse des indemnités portant le revenu à 70 % de la tranche 1, Sécurité sociale comprise, jusqu’à la reprise, l’invalidité ou la retraite.

Oui, à trois occasions. Les avenants de branche modifient les garanties ou les taux (le dixième avenant santé, publié en 2026, attend son extension). Les organismes révisent leurs cotisations, en général au 1er janvier, en fonction des résultats techniques et du plafond de la Sécurité sociale. Enfin, la loi peut encadrer les hausses : une mesure de gel des cotisations santé issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité encore pendante à la date de vérification. BL ASSUR informe ses clients avant chaque échéance et renégocie le contrat quand une hausse n’est pas justifiée.