Le salarié détaché part en mission temporaire tout en restant affilié à la Sécurité sociale française : son contrat de travail français est maintenu et les cotisations continuent d’être payées en France. Le salarié expatrié, lui, relève du régime du pays d’accueil, généralement sous contrat local. Sa couverture française cesse et doit être remplacée par des solutions volontaires comme la CFE et une assurance internationale.

En UE, EEE, Suisse et Royaume-Uni, le détachement est limité à 24 mois, avec une prolongation possible par accord entre les autorités des deux États. Dans les 41 pays et territoires liés à la France par une convention de Sécurité sociale, la durée dépend de chaque convention, le plus souvent de 2 à 5 ans. Enfin, dans les pays sans convention, le maintien au régime français est possible pendant 3 ans, renouvelables une fois.

Le certificat A1 est l’attestation de législation applicable pour les détachements en Europe. Il prouve que le salarié reste affilié à la Sécurité sociale française et évite la double cotisation dans le pays d’accueil. L’employeur le demande via le service en ligne ILASS du service mobilité internationale de l’Urssaf, depuis son compte urssaf.fr ou Net-Entreprises, avant le départ du salarié.

Oui. Le contrat de travail français reste en vigueur, le salarié demeure dans la catégorie assurée et la couverture collective continue de s’appliquer, participation patronale comprise. En revanche, il faut vérifier la zone de couverture du contrat, les plafonds de remboursement hors de France et la présence d’une assistance rapatriement.

En principe non, car les contrats collectifs français remboursent en complément de la Sécurité sociale, à laquelle l’expatrié n’est plus affilié. Trois solutions existent : un contrat collectif dédié aux expatriés (au 1er euro ou en complément de la CFE), une extension « expatriés » si le contrat de l’entreprise la prévoit, ou un maintien individuel négocié avec l’assureur. Les conditions générales du contrat tranchent la question.

Non, l’adhésion à la CFE est volontaire. Elle est cependant fortement recommandée : elle maintient un lien avec la Sécurité sociale française, permet de continuer à valider des trimestres de retraite de base et facilite la réaffiliation au retour. L’employeur peut prendre en charge tout ou partie des cotisations, souvent dans le cadre d’un contrat collectif entreprise.

Les cotisations sont forfaitaires et de nouveaux barèmes s’appliquent depuis le 1er avril 2026, y compris aux contrats en cours. Pour les entreprises, la cotisation par salarié dépend du niveau de rémunération, avec trois catégories selon que le salaire atteint le plafond annuel de la Sécurité sociale (48 060 € en 2026), se situe entre les deux tiers et ce plafond, ou reste en dessous. Le barème détaillé est publié sur cfe.fr, et BL ASSUR vous aide à chiffrer le coût complet du package.

La CFE associée à une complémentaire internationale convient lorsque le retour en France est prévu : les droits français sont maintenus et la réaffiliation est facilitée. L’assurance au 1er euro, avec un interlocuteur unique, est souvent plus simple et plus compétitive pour un profil jeune sans projet de retour immédiat. Dans les deux cas, les garanties doivent être calibrées sur les coûts de santé réels du pays d’accueil.

Pour un salarié détaché, le contrat de travail français est maintenu : l’obligation de financer une prévoyance cadres à hauteur de 1,50 % de la tranche 1, affectée en priorité au risque décès, continue de s’appliquer. Pour un expatrié sous contrat local, le socle français cesse en principe de s’appliquer, mais les entreprises prévoient généralement un niveau de garanties équivalent dans le package de mobilité.

Aucun texte ne l’impose de manière générale, mais c’est une pratique très répandue dans les packages d’expatriation. La prise en charge de la CFE, d’une assurance santé internationale, de la prévoyance et de l’assistance rapatriement fait partie de la négociation. Un avenant au contrat de travail ou la lettre de mission doit préciser noir sur blanc qui finance quoi.

Oui. Sur le fondement de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, la Cour de cassation impose à l’employeur d’informer le salarié expatrié sur sa situation au regard de la protection sociale, avant le départ et pendant la mission (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-19.616). Un manquement ouvre droit à indemnisation au titre de la perte de chance de s’assurer volontairement, notamment pour la retraite (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-11.374). Les bulletins de paie ne suffisent pas : l’information doit être claire et exhaustive. Un écrit remis avant le départ, détaillant le statut, les régimes applicables et les adhésions volontaires possibles, protège l’entreprise.

Si le salarié reprend un emploi, l’affiliation à l’Assurance maladie est acquise dès la première heure travaillée et il réintègre les régimes collectifs de l’entreprise. S’il rentre sans activité, la protection universelle maladie s’applique sur critère de résidence, avec en principe un délai de carence de 3 mois. L’adhérent CFE, lui, peut sous conditions conserver temporairement sa prise en charge santé après le retour, dans la limite de 3 mois, le temps de la réaffiliation, ce qui évite une rupture de couverture.

Le salarié détaché cotise normalement : retraite de base et complémentaire Agirc-Arrco continuent comme s’il travaillait en France. L’expatrié, en revanche, ne cotise plus au régime français. Il peut toutefois adhérer à l’assurance vieillesse volontaire de la CFE pour la retraite de base, et à l’extension internationale Agirc-Arrco pour la complémentaire, afin de continuer à valider des droits pendant l’expatriation.

Un salarié traité comme détaché alors que les conditions ne sont pas réunies expose l’entreprise à des régularisations de cotisations, en France comme dans le pays d’accueil, et prive le salarié d’une couverture valable. À l’inverse, une expatriation mal préparée laisse le salarié sans prévoyance opérante. La qualification du statut, les certificats et les contrats d’assurance doivent être verrouillés avant le départ, avec l’appui d’un conseil spécialisé.