Tout salarié répondant à la définition de l’article L. 7311-3 du Code du travail (représentation exclusive et constante, pour un ou plusieurs employeurs, sans affaires pour son compte, avec un secteur, une clientèle ou des produits définis et un taux de rémunération), quel que soit le secteur d’activité de l’employeur. L’accord de 1975 a été élargi à tous les employeurs de VRP statutaires des professions non agricoles, à l’exception des VRP des agents immobiliers, de la vente à domicile et de quelques grossistes alimentaires.

Oui. L’article 2.1 de l’ANI du 17 novembre 2017 vise expressément les représentants travaillant pour un seul employeur qui ont « la qualification et les prérogatives d’ingénieurs ou cadres ». Un VRP peut aussi être assimilé cadre au titre de l’article 2.2 ou classé cadre par la convention collective de son employeur. Dans tous ces cas, le 1,50 % T1 s’applique.

Non. Il ne contient aucune disposition sur les frais de santé et son article 11 se borne à recommander aux entreprises de faire bénéficier leurs VRP des avantages facultatifs de retraite et de prévoyance. Les obligations viennent de la loi (mutuelle ANI) et de l’ANI prévoyance des cadres de 2017. En revanche, ses articles 8 à 10 organisent un maintien de salaire conventionnel après deux ans d’ancienneté.

Le VRP est un salarié, présumé tel par l’article L. 7313-1 du Code du travail, couvert par la mutuelle et la prévoyance de l’entreprise. L’agent commercial est un mandataire indépendant du Code de commerce, qui organise seul sa protection sociale. La convention IDCC 804 ne s’applique qu’aux VRP salariés.

Le panier de l’article D. 911-1 : 100 % du ticket modérateur, forfait journalier hospitalier sans limite, dentaire à 125 % de la base de remboursement, optique de 100 à 200 € tous les deux ans, paniers 100 % santé. Le contrat doit être responsable et financé au moins à moitié par l’employeur. L’offre BL ASSUR commence à 27 € par mois pour ce socle.

Oui, jusqu’à 100 %. La contribution patronale reste exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 6 % du PASS plus 1,5 % de la rémunération (12 % du PASS au maximum), sous réserve du caractère collectif et obligatoire du régime. Elle est réintégrée dans le revenu imposable du salarié.

C’est déconseillé. En frais de santé, seules les catégories fondées sur le statut cadre / non-cadre ou sur des tranches de rémunération sont présumées collectives, et à condition que tous les salariés soient couverts (article R. 242-1-2). Une catégorie « VRP » devrait être justifiée devant l’Urssaf, et Malakoff Humanis, gestionnaire de l’INPR, considère que les VRP ne peuvent pas constituer une catégorie objective spécifique en santé : ils relèvent du régime frais de santé des autres salariés.

Oui. Au-delà des quatre formules repères, BL ASSUR propose une cinquième option : le contrat se compose poste par poste (honoraires jusqu’à 600 % BR, optique jusqu’à 800 € par équipement dans les limites du contrat responsable, médecines douces jusqu’à 500 € par an, implantologie jusqu’à 1 500 € par an), le tarif suivant la configuration retenue à partir de 27 € par mois. Le contrat reste collectif et obligatoire, donc exonéré, dès lors que la même configuration s’applique à toute la catégorie couverte.

Seulement dans les cas de dispense : de droit (article D. 911-2, dont la couverture obligatoire chez un autre employeur pour les multicartes, la complémentaire santé solidaire ou un contrat individuel jusqu’à son échéance) ou prévus par l’acte (article R. 242-1-6, comme les CDD de moins de 12 mois). Chaque dispense est demandée par écrit et l’employeur conserve la demande. Aucune condition d’ancienneté ne peut être opposée en frais de santé.

L’article 13 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) crée une contribution exceptionnelle de 2,05 % sur les cotisations santé encaissées en 2026 et prévoit que le montant des cotisations ne peut être augmenté par rapport à 2025. Les fédérations d’assureurs contestent ce gel ; une question prioritaire de constitutionnalité a été transmise par le Conseil d’État le 24 juillet 2026 et la décision du Conseil constitutionnel est attendue d’ici fin octobre 2026. État au 8 septembre 2026 : nous mettrons cette réponse à jour.

Oui pour les VRP qui ont le statut cadre ou assimilé au sens des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 : cotisation d’au moins 1,50 % de la rémunération limitée au plafond de la Sécurité sociale (60,08 € par mois au maximum en 2026), à la charge exclusive de l’employeur, affectée en priorité au décès. À défaut de contrat, l’employeur doit trois PASS aux ayants droit en cas de décès, soit 144 180 € en 2026.

Avant 2019, l’annexe IV de la convention de 1947 lui ouvrait le 1,50 %. L’ANI de 2017 ne l’a pas reprise. L’Agirc-Arrco avait indiqué en novembre 2018 que ces VRP continuaient d’en bénéficier ; la position publiée en juillet 2026 par Malakoff Humanis, gestionnaire de l’INPR, considère désormais que le 1,50 % obligatoire ne s’applique plus à eux. C’est la lecture opérationnelle actuelle, sans décision de justice. Par prudence sociale, l’employeur peut néanmoins couvrir tous ses VRP en décès, par financement employeur, dans une catégorie « ensemble des VRP ».

Des indemnités journalières de la Sécurité sociale égales à 50 % de son salaire journalier de base, calculées sur un salaire plafonné à 1,4 SMIC (42,97 € par jour au maximum), le maintien légal de salaire dès un an d’ancienneté (articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du Code du travail) et, s’il est plus favorable, le complément conventionnel de l’article 8 de l’ANI VRP dès deux ans d’ancienneté pour un arrêt de plus de 30 jours. Ensuite, seule une prévoyance collective compense la perte de commissions.

Elle réduit l’assiette des cotisations de Sécurité sociale (24 % en 2026, plafonnés à 7 600 € par an), donc les indemnités journalières et la retraite du VRP. Pour la prévoyance, tout dépend de la définition du salaire de référence dans le contrat : si celui-ci renvoie à l’assiette de cotisations, les prestations sont diminuées d’autant. BL ASSUR vérifie ce point et privilégie une assiette « brut avant abattement ».

Le taux (par exemple 0,50 % pour les non-cadres, 1,50 % de la tranche 1 pour les cadres) s’applique chaque mois à la rémunération brute soumise à cotisations, commissions comprises, tranche par tranche. Les prestations sont calculées sur le salaire de référence des 12 derniers mois, ce qui lisse les variations saisonnières. Les acomptes mensuels sur commissions (article 5-2 de l’ANI) sont inclus.

Les trois voies de l’article L. 911-1 sont ouvertes : DUE écrite remise à chaque intéressé, accord collectif régulièrement conclu ou projet ratifié par référendum. Dans une PME employant quelques VRP, la DUE est la plus rapide ; elle doit nommer précisément les catégories (par exemple « ensemble des VRP » en prévoyance) et rappeler le droit de refus des salariés présents lorsqu’une participation financière leur est imposée.

Les contributions patronales santé et prévoyance sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 6 % du PASS (2 883,60 €) plus 1,5 % de la rémunération, sans dépasser 12 % du PASS (5 767,20 €). Elles restent soumises à la CSG-CRDS (9,7 %) et au forfait social de 8 % dès 11 salariés. Fiscalement, elles sont déductibles pour le salarié dans la limite de 5 % du PASS plus 2 % de la rémunération, sauf la part patronale santé, réintégrée dans son revenu imposable.

Si le régime n’est pas collectif, obligatoire ou correctement formalisé, l’exonération peut être remise en cause. Le redressement est en principe proportionné aux seules sommes en défaut (article L. 133-4-8 : coefficient 1,5 en cas de justificatif manquant, 3 dans les autres cas, sous conditions), et l’employeur ne peut pas réclamer la part salariale aux VRP. La prescription porte en principe sur les trois années civiles précédant le contrôle.

Par défaut oui, puisque chaque employeur doit lui proposer sa couverture obligatoire. Il peut toutefois demander, chez les employeurs secondaires, la dispense de droit de l’article D. 911-2 pour couverture obligatoire par ailleurs, en produisant chaque année un justificatif. En prévoyance, il est couvert par chaque employeur sur la rémunération versée par celui-ci.

Si la rupture ouvre droit à l’assurance chômage (hors faute lourde), la santé et la prévoyance sont maintenues gratuitement pendant une durée égale à celle du dernier contrat, dans la limite de 12 mois (article L. 911-8). Les prestations en cours (indemnités journalières, rentes) restent dues par l’assureur du contrat sous lequel le sinistre est né.

Non : lorsqu’il travaille pour un ou plusieurs employeurs du régime agricole, il est affilié à la MSA pour l’ensemble de son régime de base. Les obligations de mutuelle et de prévoyance collectives sont les mêmes, mais le contrôle et le recouvrement relèvent de la MSA. L’accord de 1975 n’a pas été élargi aux professions agricoles.

Non. BL ASSUR est rémunéré par les assureurs partenaires sur les contrats mis en place ; vous ne payez aucun honoraire, quel que soit votre effectif, et vous bénéficiez de la comparaison de plus de 30 partenaires assureurs.

Oui. Nous prenons en charge la résiliation de votre contrat actuel dans les délais légaux (résiliation infra-annuelle possible après un an en santé), puis les affiliations, radiations, portabilités, évolutions de garanties et la mise à jour de l’acte et de la notice, ainsi que l’assistance en cas de contrôle Urssaf. Chaque VRP couvert accède au comité d’entreprise externalisé offert.