Fiche conseil BL ASSUR : fusion-absorption, régimes santé et prévoyance
Fusion-absorption : que deviennent les régimes santé et prévoyance ?
Contrats de travail transférés, accords mis en cause, DUE qui survit, contrats d’assurance à résilier : le mode d’emploi 2026 pour sécuriser puis harmoniser la mutuelle et la prévoyance des salariés après une restructuration.
En bref
- Le jour de la fusion-absorption, les contrats de travail passent automatiquement à l’absorbante (article L. 1224-1 du Code du travail) et les salariés restent couverts : ni rupture, ni portabilité, ni trou de garantie.
- Le sort du régime dépend de l’acte qui l’a créé : un accord collectif est mis en cause et survit 15 mois au plus (préavis de 3 mois, puis 12 mois) ; une DUE ou un accord référendaire est transféré et s’applique jusqu’à sa dénonciation.
- Plus d’avantages individuels acquis depuis la loi du 8 août 2016 : à l’issue de la survie, les salariés ont droit à une garantie de rémunération, pas au maintien des garanties elles-mêmes.
- Les contrats d’assurance de l’absorbée sont transmis à l’absorbante avec son patrimoine. Ils se résilient avec 2 mois de préavis avant l’échéance en prévoyance, et à tout moment après un an en santé, en coordination avec la fin de l’acte juridique.
- Pendant la transition, deux régimes peuvent coexister sans perte de l’exonération de cotisations (BOSS), à condition de rester temporaire.
- Le bon moment pour harmoniser : avant l’opération, par un accord de transition ou d’adaptation (articles L. 2261-14-2 et L. 2261-14-3) qui évite la période de survie.
Fusion-absorption : ce qui se transfère automatiquement le jour de l’opération
Lors d’une fusion-absorption, la société absorbée disparaît et son patrimoine passe intégralement à la société absorbante. Pour les salariés, la règle est fixée par l’article L. 1224-1 du Code du travail : tous les contrats de travail en cours au jour de l’opération subsistent avec le nouvel employeur. Personne n’est licencié ni réembauché, l’ancienneté se poursuit, et les régimes santé et prévoyance suivent les salariés. La même logique s’applique à la fusion par création d’une société nouvelle, à la scission, à l’apport partiel d’actif d’une branche autonome et à la cession d’entreprise.
Ce transfert entraîne trois conséquences immédiates, à bien distinguer, car elles n’obéissent pas aux mêmes règles.
Le contrat de travail
Il continue à l’identique : rémunération, ancienneté, qualification et engagements individuels. Aucune période d’essai ne peut être imposée aux salariés transférés.
Les contrats d’assurance
Par la transmission universelle du patrimoine (article L. 236-3 du Code de commerce), les contrats santé, prévoyance et retraite supplémentaire souscrits par l’absorbée sont repris par l’absorbante, qui en devient souscriptrice.
Le statut collectif
Les accords collectifs de l’absorbée sont mis en cause (article L. 2261-14). Les DUE, usages et accords référendaires sont transférés et restent applicables aux salariés présents au jour de l’opération (Cass. soc. 7 décembre 2005, n° 04-44.594).
La date qui compte
C’est la date de réalisation juridique de l’opération, en général l’approbation de la fusion par les assemblées, qui déclenche le transfert des contrats et fait courir le préavis de la mise en cause (Cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-41.196). Une clause d’effet rétroactif comptable ou fiscal ne l’avance pas. Toute la préparation se cale donc sur cette date.
Ce qui ne change pas : les obligations de couverture. Dès le jour J, l’absorbante doit garantir à tous ses salariés, transférés compris, une mutuelle d’entreprise obligatoire financée au moins à 50 % (article L. 911-7 du Code de la Sécurité sociale), la prévoyance des cadres à 1,50 % de la tranche 1 et les garanties de sa convention collective. Les régimes transférés y pourvoient le temps de la transition.
Autre conséquence, favorable aux salariés transférés : ils bénéficient aussi des avantages en vigueur chez l’absorbante. Le maintien de leurs anciens engagements ne peut pas les priver d’un usage ou d’un engagement unilatéral plus favorable de l’entreprise d’accueil (Cass. soc. 22 mai 2024, n° 23-10.214).
Trois actes, trois sorts : accord collectif, DUE ou référendum
L’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale prévoit trois façons d’instituer des garanties collectives : la convention ou l’accord collectif, la ratification d’un projet d’accord par référendum, et la décision unilatérale de l’employeur (DUE). En cas de fusion-absorption, chacune obéit à des règles différentes. Le premier réflexe consiste donc à retrouver l’acte fondateur de chaque régime de l’absorbée : santé, prévoyance, cadres et non-cadres.
Le sort de chaque acte fondateur après la fusion
| Acte fondateur | Effet de la fusion | Durée d’application aux salariés transférés | Comment y mettre fin |
|---|---|---|---|
| Accord collectif d’entreprise, ou de branche si la convention collective change |
Mise en cause de plein droit, sans dénonciation (article L. 2261-14 du Code du travail) | Jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, 15 mois : préavis de 3 mois puis 12 mois de survie, sauf clause plus longue | Accord de substitution négocié avec les syndicats de l’absorbante, ou accord de transition ou d’adaptation conclu avant l’opération. Ensuite : garantie de rémunération |
| Décision unilatérale (DUE) et usages |
Transférée à l’absorbante au bénéfice des salariés présents au jour de l’opération (Cass. soc. 7 décembre 2005, n° 04-44.594) | Sans limite de durée tant qu’elle n’est pas dénoncée, ni remplacée par un accord collectif de même objet (Cass. soc. 1er octobre 2003, n° 02-30.337) | Dénonciation en trois temps : information du CSE, information individuelle écrite de chaque salarié, délai de prévenance suffisant (3 mois en pratique) |
| Accord référendaire projet ratifié à la majorité des intéressés |
Même régime que la DUE selon le BOSS : transféré à l’absorbante | Jusqu’à sa dénonciation ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord collectif de même objet | Dénonciation selon la même procédure, ou révision par accord collectif. Une simple DUE ne peut pas le modifier |
Sources : articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail ; Cass. soc. 7 décembre 2005, n° 04-44.594 ; Cass. soc. 1er octobre 2003, n° 02-30.337 ; BOSS, rubrique Protection sociale complémentaire. Vérifié le 07/09/2026.
Deux régimes, une seule prestation
Tant que l’ancien régime coexiste avec celui de l’absorbante, les salariés transférés ne cumulent pas deux couvertures de même objet. Ils bénéficient du régime le plus favorable, et cette comparaison s’apprécie globalement, pour l’ensemble des salariés concernés, en confrontant les dispositions ayant la même cause ou le même objet (Cass. soc. 13 juin 2019, n° 17-31.711). En pratique, cette période de concours est source de contentieux et de coûts : c’est la raison pour laquelle l’harmonisation doit être engagée sans attendre.
Le piège de l’article 11 de la loi Evin. Un salarié embauché avant la mise en place d’un régime par DUE ne peut pas être contraint d’y cotiser. Le BOSS étend cette faculté aux salariés transférés : s’ils n’étaient pas couverts à titre obligatoire avant le transfert, ils peuvent refuser d’adhérer au régime obligatoire institué par DUE dans l’entreprise d’accueil, dès lors qu’ils étaient présents dans l’entreprise transférée au moment de cette mise en place.
Ce cas se rencontre surtout en prévoyance des non-cadres, souvent absente dans les petites structures absorbées. Les autres motifs de refus sont ceux de notre guide des dispenses de mutuelle d’entreprise.
Le calendrier de la mise en cause d’un accord collectif
Lorsque le régime de l’absorbée résulte d’un accord collectif, sa mise en cause est automatique : aucune dénonciation n’est nécessaire. L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Une négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la mise en cause, à la demande de l’une des parties.
Jour J
Réalisation de l’opération. Mise en cause automatique de l’accord ; les salariés transférés relèvent aussi des accords de l’absorbante.
3 mois
Fin du préavis (article L. 2261-9). La négociation d’un accord de substitution est engagée si une partie l’a demandée.
15 mois
Fin de la période de survie si aucun accord de substitution n’est entré en vigueur, sauf clause plus longue.
Au-delà
Les salariés transférés relèvent des seuls accords de l’absorbante et bénéficient de la garantie de rémunération.
Ce qui a changé en 2016 : la fin des avantages individuels acquis
Avant la loi du 8 août 2016, les salariés conservaient à l’issue de la survie leurs avantages individuels acquis. Cette règle a été remplacée par une garantie de rémunération : le montant annuel de la rémunération, pour une durée de travail équivalente, ne peut être inférieur à celle versée en application de l’accord mis en cause au cours des douze derniers mois, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale. Elle peut prendre la forme d’une indemnité différentielle. Cette règle s’applique à tous les accords ayant cessé de produire effet à compter du 9 août 2016 (loi du 29 mars 2018, article 21).
Ce que dit le droit
La garantie porte sur un niveau de rémunération, pas sur des garanties. Un remboursement optique, un capital décès ou une rente d’invalidité ne survivent donc pas à la période de survie. Reste une question ouverte : la contribution patronale au régime disparu entre-t-elle dans la rémunération garantie ? La Cour de cassation ne l’a pas tranchée à ce jour.
La pratique BL ASSUR
Ne jamais laisser s’écouler les quinze mois sans solution. Dès lors que l’absorbante finance pour les salariés transférés un régime de même objet, le débat est neutralisé. Et personne ne se retrouve sans mutuelle, puisque l’article L. 911-7 l’impose de toute façon à l’employeur.
Accord à durée déterminée : si l’accord mis en cause était conclu pour une durée déterminée, la garantie de rémunération ne joue que jusqu’au terme initialement prévu, et pas du tout si ce terme précède la fin de la période de survie.
Et si la convention collective change ?
Quand l’activité principale de l’absorbante relève d’une autre branche, la convention collective de l’absorbée est elle aussi mise en cause, avec le même calendrier. La nouvelle convention s’applique immédiatement aux salariés transférés, en concours avec l’ancienne pendant la survie, principe de faveur oblige. Passé ce délai, seules les obligations santé et prévoyance de la nouvelle branche subsistent : garanties minimales, taux de cotisation, éventuel assureur recommandé. Notre annuaire des conventions collectives détaille ces obligations branche par branche.
Anticiper : les accords de transition et d’adaptation
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, il n’est plus nécessaire d’attendre la fusion pour négocier. Deux outils permettent de régler le sort des régimes santé et prévoyance avant le jour J, avec une entrée en vigueur fixée à la date de réalisation de l’opération.
Accord de transition (article L. 2261-14-2)
Négocié entre les employeurs concernés et les syndicats représentatifs de l’entreprise dont les salariés vont être transférés. Il remplace les accords mis en cause pour trois ans au plus, s’applique aux seuls salariés transférés et écarte, pour eux, les accords de même objet de l’entreprise d’accueil. À son terme, les accords de l’absorbante s’appliquent.
Accord d’adaptation (article L. 2261-14-3)
Négocié avec les syndicats des entreprises concernées, absorbante comprise. Il se substitue aux accords mis en cause et révise ceux de l’entreprise d’accueil : un statut commun, santé et prévoyance comprises, dès le jour de l’opération, sans période de survie ni concours de régimes.
Ces accords sont validés dans les conditions de droit commun de l’article L. 2232-12, appréciées dans le périmètre des salariés transférés pour l’accord de transition, et dans chaque entreprise concernée pour l’accord d’adaptation (article L. 2261-14-4). Sans délégué syndical, l’absorbée peut préparer la bascule autrement : dénonciation anticipée de sa DUE avec effet au jour de la fusion, et adhésion des salariés transférés au régime de l’absorbante par avenant au contrat d’assurance.
Le bon calendrier. Un audit des régimes trois à six mois avant l’opération laisse le temps de comparer les garanties, de consulter le CSE, de négocier et de caler les résiliations sur les échéances des contrats. BL ASSUR réalise ce comparatif poste par poste, sans frais de courtage.
Les contrats d’assurance : transfert, résiliation et reprise des encours
Un régime de protection sociale repose sur deux étages : l’acte de droit du travail (accord, DUE ou référendum) et le contrat d’assurance qui le met en œuvre. La fusion touche les deux, mais pas au même rythme. Les contrats souscrits par l’absorbée se poursuivent chez l’absorbante par l’effet de la transmission universelle du patrimoine. Encore faut-il en informer l’assureur (nouveau souscripteur, SIREN, effectif, paramétrage de la DSN) et vérifier les clauses relatives au changement de situation juridique du souscripteur, que certains contrats collectifs prévoient.
Les délais de résiliation à respecter
| Contrat | Règle de résiliation | Textes | Point d’attention |
|---|---|---|---|
| Frais de santé (mutuelle) | À tout moment après un an de souscription, avec effet un mois après la notification (résiliation infra-annuelle) | Article L. 113-15-2 du Code des assurances ; L. 932-12-1 et L. 932-21-2 du Code de la Sécurité sociale ; L. 221-10-2 du Code de la mutualité | Selon la foire aux questions de l’administration, un changement de niveau de garanties fait courir un nouveau délai d’un an |
| Prévoyance (décès, incapacité, invalidité) | À l’échéance annuelle, souvent le 31 décembre, avec un préavis de deux mois | Article L. 113-12 du Code des assurances ; L. 932-12 et L. 932-21 du Code de la Sécurité sociale ; L. 221-10 du Code de la mutualité | Vérifier la date d’échéance réelle de chaque contrat, qui ne coïncide pas toujours avec l’année civile |
| Retraite supplémentaire (PER obligatoire, ancien article 83) | À l’échéance annuelle, avec un préavis de deux mois | Mêmes textes que la prévoyance ; article L. 913-2 du Code de la Sécurité sociale | Les droits acquis ne peuvent pas être perdus du fait de la fusion et restent transférables |
Sources : Code des assurances, Code de la Sécurité sociale, Code de la mutualité ; loi n° 2019-733 du 14 juillet 2019 et décret n° 2020-1438 du 24 novembre 2020. Vérifié le 07/09/2026.
Coordonner la fin de l’acte et la fin du contrat
Les deux étages doivent tomber le même jour. Si l’acte est dénoncé mais que le contrat court toujours, l’entreprise continue de payer un régime dont plus personne ne relève. Si le contrat est résilié alors que la DUE ou l’accord survit, l’employeur reste tenu envers les salariés d’un régime qu’il n’assure plus. Le calendrier de la dénonciation, celui de la résiliation et la date d’effet de l’avenant au contrat de l’absorbante se construisent donc ensemble. Pour les mandataires sociaux assimilés salariés, une décision du conseil d’administration ou de l’organe équivalent doit en outre autoriser leur rattachement aux nouveaux contrats.
Prévoyance : qui indemnise les sinistres en cours ?
C’est le point technique le plus sensible d’une fusion. Selon l’article 7 de la loi Evin, la résiliation du contrat est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées acquises ou nées pendant son exécution : l’ancien assureur continue de servir les indemnités journalières et les rentes en cours, au niveau atteint, et prend en charge le passage en invalidité consécutif à une maladie survenue sous son contrat. L’article 7-1 lui impose aussi de maintenir la garantie décès des salariés en incapacité ou en invalidité. En revanche, la revalorisation future de ces rentes doit être organisée par l’employeur auprès du nouvel assureur (article L. 912-3 du Code de la Sécurité sociale).
La reprise des encours se négocie avant la signature. Le nouveau contrat doit préciser la répartition des responsabilités entre ancien et nouvel assureur : revalorisation des rentes, maintien des garanties décès, éventuelles prestations complémentaires et modalités de transition, et à quel prix. Les obligations légales de l’ancien assureur demeurent pour les prestations acquises ou nées sous son contrat, mais une coordination imprécise peut laisser à l’employeur des charges non anticipées. BL ASSUR intègre systématiquement cette clause dans ses appels d’offres.
Santé : une bascule sans trou de couverture
En santé, l’adhésion au nouveau contrat collectif obligatoire se fait sans sélection médicale ni exclusion des pathologies antérieures (article 2 de la loi Evin) et sans délai de carence, que le cahier des charges du contrat responsable interdit. Les points pratiques sont ailleurs : nouvelles cartes de tiers payant, télétransmission avec l’Assurance maladie, rattachement des ayants droit, dispenses à réexaminer, et remise d’une nouvelle notice d’information. Les anciens salariés en portabilité suivent les garanties en vigueur dans l’entreprise : ils basculent eux aussi sur le nouveau contrat.
URSSAF : l’exonération de cotisations pendant la transition
La contribution de l’employeur à un régime collectif et obligatoire est exclue de l’assiette des cotisations, sous conditions. Or une fusion crée mécaniquement une situation de non-uniformité : deux régimes et deux niveaux de contribution pour des salariés placés dans la même catégorie. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), opposable aux URSSAF, règle explicitement ce cas.
Ce que le BOSS admet pendant la transition
Régime de l’absorbée né d’un accord collectif
Les contributions restent exclues de l’assiette jusqu’à l’entrée en vigueur du texte conventionnel qui lui est substitué. À défaut, l’exclusion est maintenue pendant un an à compter de l’expiration du préavis de l’article L. 2261-9 du Code du travail, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Régime de l’absorbée né d’une DUE ou d’un référendum
Les contributions restent exclues de l’assiette. Le dispositif subsiste chez le nouvel employeur jusqu’à sa dénonciation ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord collectif ayant le même objet. À défaut, il continue de s’appliquer aux seuls salariés de l’entreprise absorbée, sans remise en cause du caractère collectif.
Source : BOSS, rubrique Protection sociale complémentaire, appréciation du caractère collectif en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise (§ 1310 et 1320 de la version 2025 ; § 1180 à 1200 dans la version initiale de 2022). Vérifié le 07/09/2026.
Le BOSS ajoute deux précisions utiles. D’abord, la tolérance est présentée comme temporaire : conserver pendant des années un groupe fermé d’anciens salariés de l’absorbée ne correspond à aucune catégorie objective de l’article R. 242-1-1 et fragilise le régime. Ensuite, si l’absorbée devient un établissement distinct de l’absorbante, son dispositif peut être reconduit dans toutes ses dispositions par un nouvel accord d’établissement.
Les vérifications à faire sur le régime cible
Catégories objectives définies par référence aux articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 (obligatoire dans les actes depuis le 1er janvier 2025, sauf tolérance liée à l’agrément APEC de certaines branches), contribution employeur uniforme par catégorie, contrat responsable, dispenses écrites dans l’acte, maintien des garanties en cas de suspension indemnisée du contrat de travail. Un acte mal rédigé expose à la remise en cause du régime social de faveur, avec le redressement proportionné de l’article L. 133-4-8 du Code de la Sécurité sociale. Notre fiche sur le contrôle URSSAF des régimes santé et prévoyance détaille les sept points vérifiés.
Quatre stratégies d’harmonisation après une fusion-absorption
Une fois l’audit réalisé, quatre voies s’offrent à l’entreprise. Aucune n’est imposée par la loi : le choix dépend des écarts de garanties et de cotisations, du climat social, des échéances des contrats et de la présence ou non de délégués syndicaux.
1. Étendre le régime de l’absorbante à tous les salariés
Le plus simple à gérer : un seul acte, un seul contrat, un seul interlocuteur. Il suppose de dénoncer la DUE transférée ou de conclure un accord de substitution, d’ajouter les salariés transférés par avenant au contrat et de renégocier le tarif avec l’assureur, puisque l’effectif et la démographie changent.
Vigilance : un régime moins favorable est possible une fois la procédure respectée, à condition de rester au-dessus des minima légaux et conventionnels.
2. Créer un régime commun par appel d’offres
L’occasion de repartir d’une feuille blanche : garanties choisies pour la nouvelle population, tarif mis en concurrence auprès de plus de 30 partenaires assureurs, reprise des encours négociée. C’est souvent la voie la plus économique à garanties égales.
Vigilance : elle demande un accord de substitution ou d’adaptation dès qu’un accord collectif est en jeu.
3. Maintenir provisoirement deux régimes
Aucun changement brutal pour les salariés transférés, et une exonération préservée le temps de la transition selon le BOSS.
Vigilance : la coexistence doit rester temporaire, elle impose le régime le plus favorable aux salariés transférés et double la charge administrative.
4. Aligner tout le monde sur le plus favorable
La solution la plus consensuelle, qui facilite le dialogue social et évite tout contentieux.
Vigilance : son coût doit être chiffré sur plusieurs années, en tenant compte des évolutions tarifaires liées à la sinistralité du nouvel ensemble.
Le conseil BL ASSUR
Dans la majorité des fusions de PME, la voie n° 2 l’emporte : la mise en concurrence des assureurs finance tout ou partie de l’alignement des garanties. Nous établissons le comparatif garanties et cotisations des deux régimes, chiffrons chaque scénario et construisons le calendrier des dénonciations et des résiliations. Premier retour sous 24 h ouvrées, comparatif sous 48 h ouvrées, et un comité d’entreprise offert à vos salariés. Le point de départ : un devis de mutuelle d’entreprise sur l’effectif réuni.
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Être accompagné gratuitementCinq cas pratiques de fusion-absorption
Cas n° 1 : DUE chez l’absorbée, accord collectif chez l’absorbante
Situation : la société A, dotée d’un accord collectif santé et prévoyance, absorbe la société B et ses 40 salariés, couverts par deux régimes mis en place par DUE.
Solution : les DUE de B sont transférées et s’appliquent aux 40 salariés, qui relèvent aussi de l’accord de A. Les normes ayant la même cause ou le même objet sont comparées globalement pour l’ensemble des salariés concernés ; le régime globalement le plus favorable s’applique sur ce périmètre. A dénonce les DUE transférées (information du CSE, courrier individuel, prévenance de trois mois) avec effet au 1er janvier, résilie la mutuelle de B par résiliation infra-annuelle et sa prévoyance deux mois avant l’échéance, puis intègre les 40 salariés par avenant à ses contrats, reprise des encours comprise.
Cas n° 2 : deux accords collectifs et deux conventions collectives
Situation : une entreprise de la métallurgie absorbe un bureau d’études relevant de la convention Syntec, qui dispose d’un accord de prévoyance propre.
Solution : l’accord de prévoyance et la convention Syntec sont mis en cause : ils survivent quinze mois au plus, en concours avec le statut de l’absorbante. Un accord de substitution négocié dans ce délai fait basculer les salariés transférés sur le régime de la métallurgie. À défaut, ils y basculent au terme des quinze mois, avec la garantie de rémunération.
Cas n° 3 : pas de prévoyance non-cadres chez l’absorbée
Situation : l’absorbée n’avait aucune prévoyance pour ses non-cadres. L’absorbante couvre les siens par une DUE datant de 2019.
Solution : les non-cadres transférés, déjà présents chez l’absorbée en 2019, peuvent invoquer l’article 11 de la loi Evin et refuser de cotiser à la DUE de l’absorbante. Pour éviter un régime à trous, l’absorbante peut faire ratifier son régime par référendum ou le conclure par accord collectif. À défaut, elle recueille chaque refus par écrit, comme pour toute dispense.
Cas n° 4 : un salarié en arrêt de travail au moment de la fusion
Situation : un salarié de l’absorbée perçoit des indemnités journalières complémentaires depuis quatre mois. L’absorbante résilie le contrat de prévoyance de l’absorbée au 31 décembre.
Solution : l’ancien assureur continue de verser les indemnités journalières, puis la rente en cas de passage en invalidité, et maintient la garantie décès (articles 7 et 7-1 de la loi Evin). La revalorisation de la rente est organisée avec le nouvel assureur (article L. 912-3). Si le nouveau contrat prévoit la reprise des encours, il peut prendre le relais dès le 1er janvier.
Cas n° 5 : deux PME sans représentants du personnel
Situation : deux sociétés de 15 salariés fusionnent. Chacune a une mutuelle instituée par DUE, chez deux assureurs différents.
Solution : sans CSE, un procès-verbal de carence est établi. L’absorbante dénonce la DUE transférée par courrier individuel avec un délai de prévenance, lance un appel d’offres sur l’effectif réuni de 30 salariés, rédige une nouvelle DUE conforme au BOSS remise à chacun, puis distribue la notice d’information du nouveau contrat.
Check-list employeur et points de vigilance
Huit étapes suffisent à sécuriser le volet santé et prévoyance d’une fusion-absorption, à condition de les engager avant la date de l’opération.
Auditer
Recenser, pour chaque entité, les actes fondateurs, les contrats, les garanties, les cotisations, les assureurs, les notices, la convention collective et les sinistres en cours.
Comparer
Confronter les garanties poste par poste, les taux et la répartition employeur-salarié, les catégories objectives et le coût par tête.
Choisir et planifier
Retenir la stratégie, puis caler le calendrier sur la date de l’opération, le préavis de trois mois et les échéances des contrats.
Consulter le CSE
L’informer et le consulter sur l’opération (article L. 2312-8 du Code du travail), puis sur la modification des régimes et la dénonciation des DUE.
Négocier ou dénoncer
Accord de substitution, de transition ou d’adaptation ; ou dénonciation des DUE et accords référendaires avec information individuelle écrite et délai de prévenance.
Résilier et souscrire
Résiliation infra-annuelle en santé, préavis de deux mois en prévoyance, avenant ou nouveau contrat avec reprise des encours, autorisation du conseil pour les mandataires sociaux.
Affilier et déclarer
Bulletins d’affiliation, désignation des bénéficiaires, dispenses réexaminées, DSN mise à jour : blocs adhésion (S21.G00.15) et affiliation (S21.G00.70) selon la fiche de paramétrage de l’organisme.
Informer
Remettre la nouvelle DUE et la notice d’information contre émargement, organiser une réunion d’explication et une foire aux questions interne.
Les six erreurs qui coûtent cher
Croire aux avantages individuels acquis
La règle a disparu en 2016. Attendre la fin des quinze mois sans accord ne fige rien et laisse une garantie de rémunération incertaine à gérer.
Dénoncer une DUE en une seule lettre
Sans information préalable du CSE, sans courrier individuel et sans délai de prévenance, la dénonciation est inopposable : l’ancien régime continue de s’appliquer.
Résilier avant de dénoncer
Un contrat résilié alors que l’acte survit oblige l’employeur à assurer lui-même les garanties promises. À l’inverse, un acte dénoncé avec un contrat encore actif se paie à vide.
Oublier la reprise des encours
Arrêts en cours, revalorisations et garantie décès des salariés en invalidité doivent être répartis par écrit entre l’ancien et le nouvel assureur.
Laisser durer deux régimes
Le BOSS admet une coexistence temporaire. Un groupe fermé maintenu pendant des années n’est pas une catégorie objective et menace l’exonération.
Négliger la convention collective d’accueil
Garanties minimales, taux, assureur recommandé, 1,50 % des cadres : le régime cible doit respecter la branche de l’absorbante dès le jour J.
Les 8 vérifications BL ASSUR avant la date de l’opération
- Acte fondateur identifié pour chaque régime de l’absorbée : accord, DUE ou référendum
- Convention collective de l’absorbante et obligations santé et prévoyance de sa branche
- Échéance et préavis de chaque contrat d’assurance des deux entités
- Liste des salariés en arrêt de travail, en invalidité ou en portabilité
- Salariés transférés non couverts à titre obligatoire (article 11 de la loi Evin)
- Catégories objectives et uniformité de la contribution du régime cible
- Ordre du jour du CSE et modèle de courrier individuel de dénonciation
- Clause de reprise des encours dans le contrat cible
Ces vérifications complètent notre check-list embauche et départ, utile pour les mouvements de personnel qui suivent souvent une restructuration.
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Fusion-absorption : sort des régimes santé et prévoyance selon l’acte fondateur, calendrier de la mise en cause, délais de résiliation et check-list employeur, sur une page.
FAQ : fusion-absorption, régimes santé et prévoyance
Le jour de la fusion
Les salariés perdent-ils leur mutuelle et leur prévoyance le jour de la fusion-absorption ?
Non. Les contrats de travail sont transférés à l’entreprise absorbante (article L. 1224-1 du Code du travail) et les régimes suivent : un accord collectif continue de produire effet pendant la période de survie, une DUE ou un accord référendaire est transféré, et les contrats d’assurance de l’absorbée passent à l’absorbante avec son patrimoine. La couverture est continue.
La portabilité s’applique-t-elle aux salariés transférés ?
Non. La portabilité suppose une rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage. Les salariés transférés ne quittent pas l’entreprise : ils restent couverts par l’ancien puis par le nouveau régime. Les anciens salariés déjà en portabilité chez l’absorbée conservent leurs droits et suivent les garanties en vigueur dans l’entreprise d’accueil.
Faut-il consulter le CSE ?
Oui, à deux titres. Le CSE est informé et consulté sur la modification de l’organisation juridique de l’entreprise (article L. 2312-8 du Code du travail), et la dénonciation d’une DUE ou d’un accord référendaire suppose une information préalable du CSE, avant l’information individuelle des salariés. Sans CSE, un procès-verbal de carence est établi.
Accords collectifs
Combien de temps un accord collectif mis en cause continue-t-il de s’appliquer ?
Jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an après l’expiration du préavis de trois mois, soit quinze mois au maximum à compter de l’opération, sauf clause prévoyant une durée supérieure (article L. 2261-14 du Code du travail).
Que se passe-t-il si aucun accord de substitution n’est signé dans les quinze mois ?
Les salariés transférés relèvent alors des seuls accords de l’absorbante et bénéficient d’une garantie de rémunération : leur rémunération annuelle ne peut être inférieure à celle des douze derniers mois, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale. Les garanties santé et prévoyance elles-mêmes ne sont pas maintenues ; l’obligation légale de couverture santé et les garanties conventionnelles de l’absorbante s’appliquent.
Les avantages individuels acquis existent-ils encore ?
Non. La loi du 8 août 2016 les a remplacés par la garantie de rémunération, pour tous les accords ayant cessé de produire effet à compter du 9 août 2016, même mis en cause avant cette date (loi du 29 mars 2018). Une page qui promet encore le maintien des avantages individuels acquis est obsolète.
Peut-on négocier avant la fusion ?
Oui. L’accord de transition (article L. 2261-14-2) fixe pour trois ans au plus un statut propre aux salariés transférés ; l’accord d’adaptation (article L. 2261-14-3) crée un statut commun dès le jour de l’opération. Tous deux entrent en vigueur à la date de réalisation de la fusion et évitent la période de survie.
DUE et référendum
Une DUE est-elle transférée à l’entreprise absorbante ?
Oui. Les usages et engagements unilatéraux de l’absorbée s’imposent au nouvel employeur à l’égard des salariés dont le contrat était en cours au jour du transfert (Cass. soc. 7 décembre 2005, n° 04-44.594), sans limite de durée tant qu’ils n’ont pas été dénoncés ou remplacés par un accord collectif de même objet.
Comment dénoncer la DUE de l’entreprise absorbée ?
En trois étapes : information du CSE, inscrite à l’ordre du jour ; information individuelle écrite de chaque salarié concerné ; puis respect d’un délai de prévenance suffisant, trois mois en pratique, avant la prise d’effet. La conclusion d’un accord collectif ayant le même objet met aussi fin à la DUE (Cass. soc. 1er octobre 2003, n° 02-30.337).
Que devient un régime mis en place par référendum ?
Selon le BOSS, il suit le régime de la DUE : transféré à l’absorbante, il subsiste jusqu’à sa dénonciation ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord collectif de même objet, et continue à défaut de s’appliquer aux seuls salariés de l’absorbée, sans remise en cause du caractère collectif. Il peut être révisé par accord collectif, pas par une simple DUE.
Les salariés transférés peuvent-ils cumuler l’ancien et le nouveau régime ?
Non. Deux régimes de même objet ne se cumulent pas : les salariés transférés bénéficient du plus favorable, apprécié globalement pour l’ensemble des salariés concernés, en comparant les dispositions ayant la même cause ou le même objet (Cass. soc. 13 juin 2019, n° 17-31.711).
Contrats d’assurance
Les contrats d’assurance de l’absorbée sont-ils automatiquement transférés ?
Oui, par la transmission universelle du patrimoine de l’absorbée à l’absorbante (article L. 236-3 du Code de commerce). L’absorbante devient souscriptrice et doit en informer l’assureur. Certains contrats collectifs contiennent une clause sur le changement de situation juridique du souscripteur : à vérifier avant l’opération.
Quel délai pour résilier la mutuelle et la prévoyance de l’entreprise absorbée ?
La mutuelle se résilie à tout moment après un an de souscription, avec effet un mois après la notification (résiliation infra-annuelle). La prévoyance et la retraite supplémentaire se résilient à l’échéance annuelle, avec un préavis de deux mois. La date d’effet doit coïncider avec la fin de l’acte juridique et le début du nouveau contrat.
Qui indemnise un salarié en arrêt de travail lors du changement d’assureur ?
L’assureur dont le contrat est résilié continue de servir les prestations acquises ou nées pendant son exécution, indemnités journalières et rentes comprises, et maintient la garantie décès des salariés en incapacité ou en invalidité (articles 7 et 7-1 de la loi Evin). La revalorisation future des rentes doit être organisée par l’employeur auprès du nouvel assureur (article L. 912-3 du Code de la Sécurité sociale). D’où l’importance d’une clause de reprise des encours.
URSSAF et convention collective
L’URSSAF peut-elle remettre en cause l’exonération pendant la coexistence des régimes ?
Pas si la coexistence reste temporaire. Le BOSS admet le maintien de deux dispositifs dans l’absorbante : l’exclusion d’assiette est conservée pendant la survie de l’accord mis en cause, et jusqu’à la dénonciation d’une DUE ou d’un accord référendaire transféré, qui continue à défaut de s’appliquer aux seuls salariés de l’absorbée sans remise en cause du caractère collectif.
La convention collective change-t-elle avec la fusion ?
Elle peut changer si l’activité principale de l’absorbante relève d’une autre branche. La convention de l’absorbée est alors mise en cause avec le même calendrier de quinze mois, en concours avec la nouvelle pendant la survie. Passé ce délai, seules les obligations santé et prévoyance de la branche d’accueil s’appliquent aux salariés transférés.
Salariés transférés
Un salarié transféré peut-il refuser le régime de l’absorbante ?
En principe non : un régime collectif et obligatoire s’impose, sous réserve des dispenses de droit ou prévues par l’acte. Exception : le salarié transféré qui n’était pas couvert à titre obligatoire avant le transfert peut refuser de cotiser à un régime mis en place par DUE dans l’entreprise d’accueil, s’il était présent dans l’entreprise transférée lors de cette mise en place (article 11 de la loi Evin, BOSS).
Peut-on appliquer aux salariés transférés un régime moins favorable ?
Oui, une fois la période de survie écoulée ou la DUE régulièrement dénoncée, à condition de respecter la mutuelle obligatoire et son financement à 50 % (article L. 911-7 du Code de la Sécurité sociale), la prévoyance des cadres à 1,50 % et les garanties de la convention collective de l’absorbante. Pendant la coexistence, en revanche, c’est le régime le plus favorable qui s’applique.
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Sources officielles : Légifrance, article L. 1224-1 du Code du travail · Légifrance, article L. 2261-14 · Légifrance, articles L. 2261-14 à L. 2261-14-4 (mise en cause) · Loi Evin, article 7 · Loi Evin, article 11 · Cass. soc. 7 décembre 2005, n° 04-44.594 · Cass. soc. 13 juin 2019, n° 17-31.711 · BOSS, rubrique Protection sociale complémentaire